696 KHK İle Kadro Alan İşçilerin Tayin Hakkı Var mıdır? – Atabay & Kaya Hukuk ve Danışmanlık

[vc_row][vc_column offset=”vc_col-lg-9 vc_col-md-9″ css=”.vc_custom_1452702342137{padding-right: 45px !important;}”][vc_column_text]

696 KHK İle Kadro Alan İşçilerin Tayin Hakkı Var mıdır?

[/vc_column_text][stm_post_details][vc_column_text css=”.vc_custom_1626020281193{margin-bottom: 20px !important;}”]Anayasamızın 3. bölümünde “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” arasında yer alan ve “Toplu İş Sözleşmesi Hakkı” başlığını taşıyan 53. maddesinde toplu iş sözleşmesi hakkı güvence altına alınmış olup buna göre; “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir”.6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 33. maddesi birinci ve ikinci fıkraları toplu iş sözleşmelerinin normatif ve borç doğurucu hükümlerini düzenlemektedir. Buna göre; “(1) Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir.

(2) Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir.”

“Toplu iş sözleşmesinin hükmü” başlıklı 36. maddesinde; “… Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.”

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma” başlıklı 39. maddesinde; “(1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.

(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur. (Anayasa Mahkemesince iptal edilen cümle.)

(5) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.

(6) Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.

(7) Bu Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

(8) Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65 inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz.”

“Sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25. maddesinde; “(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

(4) İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”

Hükümleri yer almaktadır.

Toplu iş sözleşmesi; hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin içeriği ve ihtiva ettiği hükümler, normatif (düzenleyici) kısım ve borç doğurucu kısım olmak üzere iki ayrı kısımdan oluşur. Normatif hükümler, toplu iş sözleşmesinin sınırları içerisinde kalmak ve emredici kanun hükümlerine aykırı olmamak koşulu ile, kanun gibi genel ve objektif hukuk kuralları niteliği taşırlar.

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi; toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip taraflardan birinin, sözleşmenin diğer tarafını toplu iş sözleşmesi imzalatmak amacıyla toplu iş görüşmesine çağırabilme yetkisini ifade eder. Toplu iş sözleşmesi, ehliyeti olmayan kişi ve kuruluşlarca akdedilemeyeceği gibi, aynı işyerinde aynı dönemde birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz.

Toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına üye olanlar toplu iş sözleşmesinin imza tarihinde üye olmak kaydıyla yürürlük tarihinden itibaren yararlanabilirler, taraf sendikaya üye olmayanların toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları için, dayanışma aidatı ödemeleri gerektiği gibi, dayanışma aidatı ödeme suretiyle yararlanma ancak talep tarihinden itibaren geçerlidir.

Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmanın temel koşulları Toplu İş Sözleşmesinin uygulandığı işyerinde çalışır olmak ve 6356 sayılı Yasa gereğince işverenin faaliyet alanı kapsamına giren işkolundaki sendikaya üyeliğin gerçekleşmesidir. Bir işçi çalıştığı işyerinin kapsamına giren işkolundaki bir sendikaya üye olabilir. Bu mutlak emredici bir kuraldır.

İş hukuku sistemimizde Toplu İş Sözleşmesinden bütünüyle yararlanmak, bağlılık ilkesine dayandırılmıştır. Bağlılık ilkesi de işkolundaki sendika üyeliğinin kazanılmasıyla gerçekleşmektedir. Taraf sendikaya üye olmayanların Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmaları ise aynı yasada düzenlenmiş olup, bu da dayanışma aidatı ödenmesidir. Sendika üyeliği ve toplu iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesinden yararlanma açısından ayrılmaz bir bütündür. Bu nedenlerle sendika üyesi olmadan ve sendika üyeliğinin gerektirdiği yükümlülükleri yerine getirmeden, herhangi bir külfete katlanmadan sadece Toplu İş Sözleşmelerinin avantajlarından yararlanılması kabul edilemez.

İşçi, sendikaya üye olmakla veya üye olmak istemiyorsa dayanışma aidatı ödemek suretiyle, toplu iş sözleşmesi ile getirilen haklardan yararlanabilir; işçi dilediği zaman üyelikten ayrılarak veya dayanışma aidatı ödemekten vazgeçerek toplu iş sözleşmesinin normatif etkisinin dışına çıkabilir. Sendika özgürlüğü ilkesi gereğince, işçiler, diledikleri zaman istedikleri sendikaya üye olabilecekleri gibi kurulmuş bulunanlardan başka sendika da kurabilirler. Bu ilke, bir işkolunda birden fazla sendika kurulabilmesi imkanını da beraberinde getirdiği için; aynı işyerinde çalışan işçilerin, birbirlerinden farklı sendikalara üye olmaları da mümkündür.

Toplu iş sözleşmesinin, işyerinin çalışma düzeni hakkında olan hükümleri ile işçilerin ortak yararlarını gözeten hükümlerinden yani paraya ilişkin olmayan nitelikteki hükümlerden, sözleşmenin kapsamında yer alan işyeri veya işyerlerinde çalışmakta olan sendika üyesi olup olmamasını ayırt edilmeksizin, tüm işçiler yararlanabilecektir.

Toplu iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi halinde, dayanışma aidatı ödeme durumu da sona ereceği için, bu yolla sözleşmeden yararlanma olanağı da ortadan kalkar. Sona eren toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçi için de, yeni bir toplu iş sözleşmesinin imzalanmasına kadar, hizmet sözleşmesi hükmü olarak uygulanacaktır. Sona eren bir toplu iş sözleşmesinin hizmet sözleşmesine ilişkin (normatif) hükümlerinin hizmet sözleşmesi hükmü olarak uygulanabilmesi, sözleşmenin sona ermesi esnasında bu sözleşmeden yararlanmakta olan işçiler açısından söz konusu olacağı için; toplu iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmakta olan işçiler de taraf sendika üyesi işçiler gibi değerlendirilmelidir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 36. maddesinin 2. fıkrasında yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girene kadar iş sözleşmesine ilişkin hükümlerin iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği düzenlenmiş olup buna toplu iş sözleşmesinin art etkisi denir.

Art etki ancak toplu iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ondan yararlanan işçiler bakımından söz konusu olur. Toplu iş sözleşmesi süresince dayanışma aidatı ödeyerek faydalanan işçiler toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte dayanışma aidatı ödemeye devam etmeksizin art etkiden yararlanır. Çünkü art etki döneminde, toplu iş sözleşmesi hükmü artık bireysel iş sözleşmesi kuralına dönüşür. Art etkinin yeni bir toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe girmesi ile sona ermesi mutlaktır.

Sona eren toplu iş sözleşmesinin art etkisi toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan işçilere ancak bir işyeri uygulaması oluşması hâlinde uygulanabilir. (YHGK 26.03.2008, 2008/9-275 Esas, 2008/282 Karar)

Bilindiği üzere; 20/11/2017 tarihli ve 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesiyle 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 ve geçici 24. maddelerinde belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarında 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve diğer mevzuat hükümleri uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından çalıştırılanların sürekli işçi kadrolarına veya mahalli idare şirketlerinde işçi statüsüne geçirilmesine ilişkin usul ve esaslar belirlenmiş olup uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütlerin giderilmesi ve kurumlar arasında uygulama birliğinin sağlanması amacıyla Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından Uygulama Tebliği hazırlanmıştır.

696 sayılı KHK ile sürekli işçi kadrosuna geçen işçiler yönünden tayin hakkı (işçinin görev yerinin değiştirilmesi) hususunda ek bir düzenleme bulunmamakta olup KHK uyarınca, taşeron işçiler çakılı kadro ile kamu kurumlarına alındıklarından yasal herhangi bir değişiklik yapılmadığı takdirde, emekli oluncaya kadar mevcut kurumlarında çalışabilecekler, eğitim, eş durumu gibi nedenlerle tayin isteyemeyeceklerdir.

Sağlık Bakanlığı Yönetim Hizmetleri Genel Müdürlüğünün sürekli işçi iller arası yer değişikliği talepleri konulu yazısına göre süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin iş ve işyeri değişikliğine ilişkin usul ve esaslara dair hükümleri uyarınca bulunduğu yerde 2 yıl çalışmış olan ve sendika üyeliği bulunan işçilerin nakil taleplerinin alınması ve kadro imkanları ile ihtiyaçlar çerçevesinde Bakanlıkça değerlendirme yapılmak üzere gönderilmesi, ayrıca 696 sayılı KHK kapsamında istihdam edilen işçilerin taleplerinin alınması esnasında yürürlükteki mevzuatın göz önüne alınarak hareket edilmesi istenmektedir.

696 sayılı KHK ile kadroya geçen işçilerden bu yönde talep olmakla beraber, toplu iş sözleşmesi ile bu statüdeki işçilere tayin hakkı verileceğine ilişkin kesin bir hüküm bulunmadığı, kaldı ki toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm konulması tek başına yeterli olmayacağı, Kanun ya da kararnameyle anılan konuda düzenleme yapılması gerekmektedir. Ancak Kurumların kendi içinde veya kurumlar arası mutabakat sağlanmak ve işçinin rızası bulunmak kaydıyla geçici görevlendirme, görev yeri değişikliği ( tayin ) ve işçi devrinin mümkün olabileceği değerlendirilmektedir.

Atabay & Kaya Hukuk & Danışmanlık olarak, çalışanların, emekçilerin gerek KHK ile kadroya geçiş dönemindeki sorunlarına karşı gerekse de geçişten sonraki sorun ve hak kayıplarına karşı hukuki mücadele etmekten geri durmamış, işçi sınıfının anayasal bir hakkı olan sendika, toplu iş sözleşmesi ve ücret ile diğer sosyal haklarına dair fiili bir mücadele göstererek sahip çıkmıştır. Bu mücadelemizi bundan sonra da kararlı bir şekilde sürdüreceğimizden kimsenin kuşkusu olmasın.

Kamuoyuna saygı ile duyurulur.

Av. Levent ATABAY – Av. Hüseyin KAYA

Atabay & Kaya Hukuk & Danışmanlık[/vc_column_text][vc_row_inner css=”.vc_custom_1452700243026{margin-bottom: 39px !important;}”][vc_column_inner width=”1/2″][vc_column_text]Atabay & Kaya Hukuk ve Danışmanlık Bürosu olarak müvekkillerin herhangi bir hak kaybına uğramadan hukuki sorunlarını çözmek en önemli hedefimizdir.[/vc_column_text][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”1/2″][vc_column_text]Tüm hukuki sorunlarınız için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Bizi arayın:++90 505 894 75 23

0 312 466 44 44

Filistin Cd. Beyaz Zambaklar Sk.
No: 6/7 Çankaya Ankara

[/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][stm_post_bottom][stm_post_about_author][stm_post_comments][stm_spacing lg_spacing=”80″ md_spacing=”80″ sm_spacing=”30″ xs_spacing=”20″][/vc_column][vc_column width=”1/4″ offset=”vc_hidden-sm vc_hidden-xs”][stm_sidebar sidebar=”527″][/vc_column][vc_column][/vc_column][vc_column][/vc_column][/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row” css=”.vc_custom_1459505959648{margin-bottom: -60px !important;}” el_class=”third_bg_color”][vc_column][vc_cta h2=”Atabay & Kaya Hukuk ve Danışmanlık Bürosu” h2_font_container=”font_size:20px|color:%23000000|line_height:24px” h2_use_theme_fonts=”yes” shape=”square” style=”flat” add_button=”right” btn_title=”İletişim” btn_style=”flat” btn_color=”theme_style_2″ btn_align=”right” btn_i_align=”right” btn_i_icon_fontawesome=”stm-online-address” use_custom_fonts_h2=”true” btn_add_icon=”true” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fhuseyinkaya.av.tr%2Filetisim%2F|||” el_class=”third_bg_color” css=”.vc_custom_1626022189754{margin-bottom: 0px !important;}”][/vc_cta][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][/vc_column][/vc_row]