696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kadroya geçerek çalışan işçiler arasında ve sosyal medyada son günlerde Kasım 2020 sonrası dönem için işkolunun değişmesi sonucu ücretin düşürüleceği veya arttırılacağı v.b. yönünde yanlış, olumsuz ve aleyhe olabilecek şekilde, kamuoyunu yanlış yönlendirmeye sebebiyet veren, bir kısım hukukçu, sendikacı ve ilgisiz kişiler tarafından haber ve dedikoduların yayılmış olduğu tarafımızca tespit edilmiştir. Bu çerçevede; kamuoyunun doğru bilgilendirilmesini sağlamak üzere, aşağıdaki açıklamanın yapılmasına ihtiyaç duyulmuştur.

Bilindiği üzere; 20/11/2017 tarihli ve 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesiyle 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 ve geçici 24. maddelerinde belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarında 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve diğer mevzuat hükümleri uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından çalıştırılanların sürekli işçi kadrolarına veya mahalli idare şirketlerinde işçi statüsüne geçirilmesine ilişkin usul ve esaslar belirlenmiş olup uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütlerin giderilmesi ve kurumlar arasında uygulama birliğinin sağlanması amacıyla Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından Uygulama Tebliği hazırlanmıştır.

Buna göre birçok kamu kurumu, belediye ve il özel idaresinde işçiler alt işveren nezdinde çalışmaktayken 696 sayılı KHK ile 2 Nisan 2018 tarihinde genel bütçe kapsamındaki kurumlarda sürekli işçi kadrosuna, belediye ve il özel idaresindekiler ise işçi kapsamında istihdam edilmeye başlanmıştır.

İşkolu Değişikliği Nasıl Olacak?

            696 sayılı KHK nın 127. (375/geçici 23.)maddesinde; “Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından kadroya geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakla birlikte bu madde kapsamındaki idarelerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Bu madde kapsamındaki idarelerde; 6356 sayılı Kanunun geçici 7 nci maddesinde belirtilen mevcut işyerleri bakımından anılan Kanuna uygun olarak yetki başvurusunda bulunulabilir, ancak geçişi yapılan işçiler için yeni tescil edilen işyerlerinde, geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra yetki başvurusunda bulunulabilir.”

127. (375/geçici 24.) maddesinde; “Şirketlerde işçi statüsüne geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki şirketlerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Şirketlerde işçi statüsüne geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından işçi statüsüne geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakla birlikte bu madde kapsamındaki şirketlerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki şirketlerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Bu madde kapsamındaki şirketlerde; 6356 sayılı Kanunun geçici 7 nci maddesinde belirtilen mevcut işyerleri bakımından anılan Kanuna uygun olarak yetki başvurusunda bulunulabilir, ancak geçişi yapılan işçiler için yeni tescil edilen işyerlerinde, geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra yetki başvurusunda bulunulabilir.”

696 sayılı KHK’nın 113. maddesi gereğince 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa eklenen Geçici Madde 7 de; “… anılan Kanun Hükmünde Kararnamenin  geçici  23  üncü  ve  geçici  24  üncü maddeleri  uyarınca  sürekli işçi kadrolarına, geçici işçi pozisyonlarına veya işçi statüsüne geçirilen işçilerinden; geçişten önce işçinin  çalıştığı  alt  işveren  işyerinin  girdiği  işkolu  mevcut  işyerinin  girdiği  işkolu  ile  aynı olanları o işkolundaki mevcut işyerinden, farklı olanları ise geçişten önce işçinin çalıştığı alt işveren  işyerinin  girdiği  işkolunda  yeni  tescil  edilecek  işyerlerinden  Sosyal  Güvenlik Kurumuna bildirir.  …

 (3) Birinci fıkra kapsamında yeni tescil edilen işyerlerinden bildirilen işçiler, bu madde kapsamındaki idarelerde geçiş işleminden önce alt işveren işçileri için Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve en son sona erecek olan toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte 4 üncü maddeye uygun şekilde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilir.

(4) Bu maddenin uygulanmasında bu Kanunun bu maddeye aykırı diğer hükümlerinin uygulanmaz.”

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 4. maddesinde; “Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır.”

Hükümleri yer almaktadır.

Buna göre; Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, bir işyerinde gerçekleştirilen yardımcı işler, asıl işin tabi olduğu iş koluna tabi olmaktadır. Yani üniversitede çalışan temizlik veya özel güvenlik görevlisi, üniversitenin asıl iş koluna, Sağlık Bakanlığı bünyesinde çalışan temizlik veya güvenlik görevlisi, Sağlık Bakanlığının asıl iş koluna, belediye ve il özel idarelerinde çalışan işçiler ise çalıştıkları yerlerin asıl iş koluna girdiklerinden bu işkoluna uygun olarak geçişleri yapılacaktır. 696 sayılı KHK Belediye ve İl Özel İdareleri için Temmuz 2020, genel bütçe kapsamındaki kamu kurumları için ise Kasım 2020 tarihine kadar geçiş süreci öngörmüştür. Bunun sebebi ise; iş kolu değişikliği sebebiyle işçilerin sendika üyeliklerinin düşmesinden kaynaklı sendikaların ani ve yüksek miktarda üye kaybı yaşamalarını engellemek içindir. 696 sayılı KHK da ön görülen bu sürelerin geçmesinden sonra artık kurumlar, 696 sayılı KHK ile işçi kadrosuna geçirilen herkesi asıl işverenin iş kolundan bildirilmesi gerekir.

Yani belediye ve il özel idareleri şirketleri nezdinde işçi olarak istihdam edilen işçilere uygulanan çerçeve toplu iş sözleşmesinin süresinin bitmesinden sonra 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre belediye ve il özel idarelerinin asıl iş kollarına geçişleri yapılacak, geçişi yapılan işçiler için geçtikleri işkolunda faaliyet gösteren sendikalara üye olma, yetkili sendikanın gerçekleştireceği toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı doğacaktır.

Aynı şekilde genel bütçe kapsamındaki kamu kurum ve kuruluşlarında çalışmakta olan 696 sayılı KHK lı sürekli işçiler 31 Ekim 2020 tarihinde süresi biten çerçeve toplu iş sözleşmesinden sonra, kurumların asıl iş kollarından tescil edilecekler ve bundan sonra asıl işle alakalı yetkili olan sendikanın taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden o sendikaya üye olarak veya dayanışma aidatı ödeyerek faydalanma hakkında sahip olacaklardır.

Mevcut Ücretlerin ve Ayrıca Tanınacak Hakların Durumu?

696 sayılı KHK ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23. maddesinin altıncı fıkrasında; geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin, anılan madde kapsamında yer alan idarelerce sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal haklarının belirlenmesinde esas alınacağı düzenlemiştir.

Geçiş işlemleri tamamlanan işçilere idarelerce uygulanmak üzere, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve 31.10.2020 tarihine kadar uygulanacak olan Çerçeve TİS adı verilen o dönemdeki ismiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığın yayınladığı “375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret İle Diğer Mali Ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi’nin ücret, mali ve sosyal haklara ilişkin hükümleri aşağıda yer almaktadır;

“* 01.01.2020-30.06.2020 tarihleri arası ücret zammı: İşçilerin 01.01.2020 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine aynı tarihten itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.

* 01.07.2020-31.10.2020 tarihleri arası ücret zammı: İşçilerin 30.06.2020 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine 01.07.2020 tarihinden itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.”

İşçinin idare ile imzaladığı bireysel iş sözleşmesinin ücret kısmında belirli, spesifik, açık bir rakam yazılmamış yani yeninden ücret belirlenmemiş ise 696 sayılı KHK’ nın 127. maddesiyle birlikte 375 sayılı KHK’ ya eklenen Geçici 23. madde gereğince; işçinin kadroya geçmeden önce aldığı ücret ile diğer mali ve sosyal hakların, kadroya geçtikten sonra da uygulanmaya devam etmesi gerekmektedir.

Taşeron nezdinde çalışırken davalı idarenin yapmış olduğu hizmet alımı ihalesi gereğince kadroya geçmeden önce asgari ücretin %40 fazlasına çalışmış, sürekli işçi kadrosuna geçirilirken de asgari ücretin %40 fazlası üzerinden sürekli işçi kadrosuna geçirilmiş ve kadroya geçtikten sonra 31.12.2018 tarihine kadar asgari ücretin % 40 fazlası üzerinden ücretini almış işçinin idare nezdinde kadroya geçtikten sonra 31.12.2018 tarihine kadar asgari ücretin %40 fazlası oranında ücretini aldığı hallerde 2019 yılı asgari ücretin üzerine, işçinin kadroya geçmeden önce ihale şartnamesi ile belirlenmiş ve kadroya geçtikten sonra da uygulanmış olan oransal farkın eklenmesi ve bunun üzerine de çerçeve TİS de belirlenen %4 lük zammın uygulanması, bu işlemin 2020 yılı içinde tekrar edilerek ücretin belirlenmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Ücretten indirim yapılamayacak haller” başlıklı 62. Maddesinde; “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.” hükmü yer almaktadır. 

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre de; İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Kanuna göre, işçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz, ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder. Ücretinin düşürülmesinde açıkça işçinin hiçbir baskı altında kalmadan, zorlama olmadan (YAZILI) muvafakatinin alınması gerekmektedir. Bu şartlar dışında yapılan hiçbir ücret düşüklüğü işçiyi bağlamaz ve işverene karşı alacaklı konuma getirir. İdarece ödenmemesi durumunda yargı yoluyla bu haklar alınabilir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2. maddesinde; “(1) Bu Kanunun uygulanmasında; … h) Toplu iş sözleşmesi: İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi, … ifade eder.”

33. maddesinde; “(1) Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir.

(2) Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir.

(3) Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir.

(4) Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır.

(5) Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez.” Hükümleri yer alır.

Aynı Kanunun 39. maddesine göre geçmişe dönük TİS den yararlanmak için en geç TİS imza tarihinde yetkili sendikaya üye olmak gerekir. TİS imza tarihinde yetkili sendikaya üye olmayanın geriye dönük olarak TİS kaynaklı haklarını alması mümkün değildir. Bu durum ilk defa yeni TİS imzalayacak kurumlarda çalışan işçiler içinde geçerlidir. Yeni imzalanan sözleşmeden sonra geriye dönük olarak hakları aldıktan sonra istenirse yetkili sendikadan istifa edip, dayanışma aidatı ödeyerek TİS’ten yararlanmaya devam edilebilir.

Toplu İş Sözleşmesiyle Ücret Belirlenmesi ve İŞKUR Üzerinden Alınan İşçilerin Durumu

6356 sayılı Kanun uyarınca toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir nitelikte olabileceğinden ve toplu iş sözleşmelerine konacak hükümler ile bireysel iş sözleşmesinde sağlanan ücret ve diğer mali-sosyal haklar konusunda düzenlemeler yapılabilir ise de; getirilecek bu düzenlemeler bireysel iş sözleşmesiyle işçiye sağlanan haklar yönünden işçi aleyhine olamayacağı gibi ücret de hiçbir şekilde bireysel iş sözleşmesiyle sağlanan ücretten az olamaz. Bu iş hukukunun temel ilkeleri arasında yer alan “İşçi Lehine Şart” ilkesinin gereğidir. Buna göre daha önce bireysel iş sözleşmesiyle açık ve net olarak belirlenmemiş ücretin, Toplu İş Sözleşmesiyle spesifik olarak belirlenmesi mümkün değildir. Ancak daha önceden belirlenen var olan ücretlerin üzerine yapılacak artışlara ilişkin düzenlemeler Toplu İş Sözleşmesiyle yapılabilir.  

Sürekli işçi (4D’li) statüsünde çalışanlar 1 Kasım’da asıl iş koluna geçtikleri zaman çalıştıkları kurumlarda mevcut devam eden bir TİS varsa ona dahil olurlar. TİS den yararlanmak için ise ya yetkili sendikaya üye olunması ya da dayanışma aidatı ödenmesi gerekir. Bu ikisinden biri yoksa Toplu İş Sözleşmesinden yararlanılamaz.

Özetlemek gerekirse 696 sayılı KHK ile kadroya geçen işçiler yönünden 1 Kasım 2020 tarihinden itibaren almış oldukları ücretlerinde yasal olarak bir düşme, indirim söz konusu olamayacağı, alt işveren nezdinde çalışılan dönem için zamanaşımı süresi içinde yasal başvurunun yapılması yoluyla asgari ücret fark alacaklarının alınabileceği, başvurunun yapılmaması veya zamanaşımının geçirilmesi durumunda bu konuda yapılacak başvurunun olumsuz sonuçlanabileceği gözetilerek hak kaybına neden olunmaması için alanında uzman ve yetkin hukukçulardan profesyonel destek alınması gerekmektedir.

696 sayılı KHK dan geçen sürekli işçiler ile İŞ-KUR üzerinden alınan sürekli işçiler arasındaki ücret/maaş farkının eşitlenip eşitlenmeyeceği konusu; bu konuyla ilgili yani eşit işe eşit ücretle ilgili tarafımızca daha önce mahkemelerde açılmış pilot davalar bulunmaktadır. Eşit işe eşit ücret ilk defa bu dönemde gündeme gelen bir mevzu değildir. Tarafımızca pilot olarak açılan eşit işe eşit ücret davalarında bilirkişi raporları işçi lehine gelmiştir. Henüz bu konuda kesinleşmiş bir mahkeme kararı bulunmamakla birlikte 696 sayılı KHK ile İŞ-KUR üzerinden geçen arkadaşların sözleşmeleri ayrı olduğundan ve Türk İş Hukuku sisteminde de sözleşme esaslı sistem geçerli olduğundan, ücretlerin/maaşların eşitlenmesi gibi bir durum söz konusu değildir. Bu konuda açılacak pilot davalarla birtakım hakların mahkeme aracılığıyla kazanılması mümkün olup yargısal içtihatlar henüz yerleşmemiştir.

Tayin Hakkı Olacak Mı?

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) uyarınca, taşeron işçiler çakılı kadro ile kamu kurumlarında istihdam edilmiş olup herhangi bir değişiklik yapılmadığı takdirde, emekli oluncaya kadar mevcut kurumlarında çalışabilecekler fakat eğitim, eş durumu gibi nedenlerle tayin isteyemeyeceklerdir.

Taşerondan gelen işçilerden bu yönde talep olmakla beraber, toplu iş sözleşmesi ile tayin hakkı verileceğine ilişkin kesin bir bilgi şu an için bulunmamaktadır. Kaldı ki toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm konulması tek başına yeterli olmaz, Kanun ya da kararnameyle anılan konuda düzenleme yapılması gerekir. Ancak kurumlar arası mutabakat sağlanmak ve işçinin rızası bulunmak kaydıyla geçici görevlendirme, tayin ve işçi devri mümkün olabilir.  

Atabay Hukuk & Danışmanlık olarak, çalışanların, emekçilerin gerek KHK ile kadroya geçiş dönemindeki sorunlarına karşı gerekse de geçişten sonraki sorun ve hak kayıplarına karşı hukuki mücadele etmekten geri durmamış, işçi sınıfının anayasal bir hakkı olan sendika, toplu iş sözleşmesi ve ücret ile diğer sosyal haklarına dair alanında öncü ve ayrı bir motivasyon ile fiili bir mücadele göstererek sahip çıkmıştır. Bu mücadelemizi bundan sonra da kararlı bir şekilde sürdüreceğimizden kimsenin kuşkusu olmasın.

Kamuoyuna saygı ile duyurulur.

ATABAY HUKUK & DANIŞMANLIK

Av. Levent ATABAY